การพัฒนาศักยภาพและดูแลบุคลากร
เป้าหมายที่ 4:
เป้าหมายที่ 5:
เป้าหมายที่ 8:
เป้าหมายที่ 10:
แนวทางการจัดการและแนวปฏิบัติ
One HROD (Human Resource and Organization Development) เป็นระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท
เพื่อรองรับการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ให้มีการบริหารจัดการในทิศทางเดียวกัน ตั้งแต่กระบวนการสรรหา การกำหนดค่าตอบแทน การกำหนดระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ การพัฒนาศักยภาพ การประเมินผล การวางแผนทบทวนการสื่อสารภายในบริษัท และการทบทวนหลักสูตรการอบรมให้มีความสอดคล้อง เหมาะสมกับสายงาน และความสามารถมากยิ่งขึ้น
ผลกระทบต่อธุรกิจและผู้มีส่วนได้เสีย
บริษัทตระหนักดีว่าพนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนบริษัทให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ และเป็นกำลังสำคัญต่อการเติบโตของบริษัท ในการดำเนินธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดการเติบโตอย่างต่อเนื่อง โดยการสร้างความพึงพอใจสูงสุดให้กับลูกค้าที่มาใช้บริการ และสร้างผลตอบแทนเหมาะสมให้นักลงทุน ผู้ถือหุ้น บริษัทจึงให้ความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถ ที่เหมาะสมในการดำเนินงาน รวมทั้งมีศักยภาพและมีความพร้อมในการเติบโตทางธุรกิจ และรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป พร้อมทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและนวัตกรรม ส่งผลให้บริษัทมีความสามารถในการแข่งขัน และส่งเสริมให้บริษัทเติบโตได้อย่างมั่นคงในระยะยาว รวมถึงการส่งเสริมให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพตนเอง สร้างแรงจูงใจในการทำงาน และการเจริญเติบโตในการทำงาน เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ ลดอัตราการสูญเสียพนักงานที่มีศักยภาพ ทั้งนี้ หากมีหลักปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมอาจส่งผลให้เกิดผลเสียต่อภาพลักษณ์ และการตัดสินใจในการร่วมงานของพนักงานได้ ซึ่งอาจนำไปสู่ผลเสียอื่น ๆ ที่จะตามมาได้
ความมุ่งมั่น ความท้าทาย และโอกาส
บริษัทได้กำหนดนโยบายและแผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกับทิศทางการบริหารองค์กร เพื่อให้บริษัทสามารถดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเป็นผู้นำด้านการให้บริการระบบคมนาคมขนส่งที่ครบวงจรของประเทศ และในภูมิภาคอาเซียนตามวิสัยทัศน์องค์กร
รองรับต่อความท้าทายของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีความซับซ้อนมากขึ้น เป็นความท้าท้ายต่อการขับเคลื่อนกลยุทธ์การขับเคลื่อนองค์กรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งในแง่ของการสรรหา การรักษา และการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน บริษัทจึงมุ่งเน้นการสร้างวัฒนธรรม (BEM Culture) ที่ดีภายในบริษัทซึ่งตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ พันธกิจ และแผนกลยุทธ์ของบริษัท เพื่อให้พนักงานมีแนวความคิด แนวทางการปฏิบัติตนในทิศทางเดียวกัน และการมุ่งเน้นการเคารพในความหลากหลายทั้งด้านกายภาพ และด้านความคิดของกลุ่มคนแต่ละเจเนอร์เรชั่น (Generation) รวมถึงการพิจารณาด้านผลตอบแทน สวัสดิการที่มีประโยชน์และคุณค่าให้แก่พนักงานอย่างเหมาะสมเป็นธรรม โดยสามารถแข่งขันในในตลาดแรงงาน ส่งเสริมให้เกิดความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) ลดอัตราการลาออกของพนักงาน
การช่วยส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีศักยภาพในการทำงานที่ดีขึ้นอย่างสม่ำเสมอเป็นภารกิจหนึ่งที่จำเป็น โดยบริษัทได้จัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path Management) ครอบคลุมทุกสายงาน ซึ่งนอกจากจะส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแล้ว ยังเป็นการปิดช่องว่างของระดับความสามารถตามตำแหน่งงาน (Competency Gap) ซึ่งเป็นการยกระดับมาตรฐานการทำงานให้กับบริษัท เป็นการลงทุนด้านการพนักงานที่คุ้มค่า ทำให้บริษัทมีศักยภาพในการแข่งขันทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้น พร้อมทั้งสร้างอนาคตให้กับพนักงานและบริษัทให้เติบโตไปพร้อมกัน
เป้าหมายและดัชนีชี้วัดผลการดำเนินงาน
พนักงานได้รับการอบรมโดยการตอบแบบสำรวจความผูกพันและความสุขของพนักงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงานปี 2568
ระดับคะแนนความผูกพันและความสุขของพนักงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงานปี 2568
จำนวนชั่วโมงฝึกอบรมเฉลี่ยของพนักงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงานปี 2568
นโยบายและแนวปฏิบัติ
บริษัทประกาศนโยบายการพัฒนาบุคลากรและแนวปฏิบัติด้านการพัฒนาบุคลากร เพื่อเป็นแนวทางในการสรรหา พัฒนา และรักษาบุคลากร ภายใต้หลักการเคารพสิทธิแรงงาน ความเป็นธรรม และการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเหมาะสม โดยมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม ปลอดภัย และเอื้อต่อคุณภาพชีวิตของพนักงาน บริษัทจัดให้มีค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้โดยพิจารณาจากลักษณะงาน ความรับผิดชอบ และผลการปฏิบัติงาน ภายใต้หลักการ Equal pay for equal work พร้อมทั้งสนับสนุนการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่องทั้งในและต่างประเทศ รวมถึงการสร้างจิตสำนึกด้านความปลอดภัยในการทำงาน
พนักงานจะได้รับการสนับสนุนให้ใช้ศักยภาพเต็มที่ในเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ ผ่านระบบบริหารงานบุคคลที่ยึดหลักความเป็นธรรมและเสมอภาค เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมและสามารถสื่อสารข้อคิดเห็นหรือประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานได้อย่างเหมาะสม ควบคู่กับการสร้างขวัญกำลังใจและพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ทั้งนี้ เพื่อรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร และสนับสนุนการเติบโตของบริษัทอย่างมั่นคงและยั่งยืนในระยะยาว
นอกจากนี้ ในปี 2568 บริษัทยังได้จัดทำและประกาศใช้นโยบายและแนวปฏิบัติการจ้างงานและการบริหารแรงงาน ภายใต้มาตรฐานตามหลักสิทธิมนุษยชนระหว่างประเทศ โดยยึดหลักความเป็นธรรม ความเสมอภาค และการไม่เลือกปฏิบัติ อันมีสาเหตุมาจาก เชื้อชาติ สัญชาติ เผ่าพันธุ์ สีผิว ต้นตระกูล ศาสนา สถานะทางสังคม อายุ เพศ รสนิยมทางเพศ ความพิการหรือทุพพลภาพ แนวคิดทางการเมือง สถานภาพเกี่ยวกับการสมรส หรือความแตกต่างใด ๆ ซึ่งบริษัทกำหนดแนวปฏิบัติด้านการจ้างงาน โดยจะดำเนินการจ้างงานบนพื้นฐานของคุณสมบัติ ความสามารถ และประสบการณ์ ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติต่อผู้สมัคร ด้วยเหตุผลอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถ ในการทำงานเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความเป็นมืออาชีพและยั่งยืน รวมถึงแนวปฏิบัติด้านชั่วโมงการทำงาน ด้านแรงงานเด็ก ด้านแรงงานหญิง ด้านการใช้แรงงานภาคบังคับ ด้านค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ และ ด้านการจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
กรอบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
บริษัทได้นำกรอบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การพัฒนาศักยภาพบุคลากร Framework) ครอบคลุม 6 ด้าน มาเป็นกรอบการดำเนินงานพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง ได้แก่
กลยุทธ์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในปี 2568 บริษัทได้ทบทวนและกำหนดแผนกลยุทธ์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปี 2567-2571 เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัททั้งในปัจจุบันและอนาคต โดยกำหนดแนวทางกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกับทิศทางการบริหารองค์กร ควบคู่กับการจัดทำแผนปฏิบัติการรวมถึงแผนงานย่อยที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำไปสู่การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างรอบด้าน
แผนกลยุทธ์ดังกล่าวเป็นกระบวนการที่สำคัญในการส่งเสริมและพัฒนาความสามารถของบุคลากรภายในบริษัท โดยมีหลักการที่สำคัญ 5 ด้าน ภายใต้ปัจจัยขับเคลื่อนกลยุทธ์ 3 ด้าน ได้แก่ ด้านศักยภาพบุคลากร ด้านกระบวนการ และด้านเทคโนโลยี เพื่อสนับสนุนการดำเนินธุรกิจและการเติบโตของบริษัทอย่างยั่งยืน
การพัฒนาศักยภาพพนักงาน
พนักงานเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจ เพื่อให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงและการขยายตัวของธุรกิจ ตลอดจนเสริมสร้างศักยภาพทางการแข่งขันได้ บริษัทจึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับอย่างต่อเนื่อง ตามแผนพัฒนาศักยภาพขององค์กร โดยจัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาที่ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ และดำเนินการตามกรอบของ “Academy Framework” ซึ่งประกอบด้วยหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานโดยตรง และมีการอบรมทบทวนเพื่อเสริมสร้างความรู้และทักษะให้กับพนักงานเป็นประจำทุกปี
เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพเกิดประสิทธิภาพสูงสุดและมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจน บริษัทได้จัดทำตารางไขว้การฝึกอบรม (Training Matrix) ให้สอดคล้องกับ สมรรถนะ ความรู้ และทักษะของแต่ละกลุ่มงาน และโครงสร้างองค์กร พร้อมทั้งดำเนินงานการวิเคราะห์ช่องว่างด้านสมรรถนะของพนักงาน เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาความจำเป็นของการฝึกอบรม
นอกจากนี้ บริษัทได้จัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถและทักษะให้เหมาะสมตามตำแหน่งงาน และยังใช้เป็นแนวทางในการจัดอบรมและพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความเข้าใจทักษะต่าง ๆ และเพิ่มศักยภาพในการปฏิบัติงานให้ตรงตามความต้องการของบริษัท โดยมีการทบทวนและปรับปรุงหลักสูตรการฝึกอบรมอย่างน้อยทุก 2 ปี หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ทั้งในส่วนของหลักสูตรเฉพาะตามวิชาชีพ หลักสูตรตามกฎหมาย และหลักสูตรเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะ เพื่อให้พนักงานได้รับการอบรมที่ทันสมัยเป็นปัจจุบัน เหมาะสมกับบทบาทหน้าที่และสายงาน และสอดคล้องกับธุรกิจของบริษัท
ในปี 2568 บริษัทได้ดำเนินการพัฒนาระบบการจัดการความรู้ภายในองค์กร
ในปี 2568 บริษัทได้ดำเนินการพัฒนาระบบการจัดการความรู้ภายในองค์กร (Knowledge Management: KM) อย่างต่อเนื่อง โดยจัดกิจกรรมการอบรมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) ให้กับทุกหน่วยงาน และเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้าร่วมกิจกรรมแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ และให้ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับองค์ความรู้ภายในหน่วยงาน เพื่อสร้างวัฒนธรรมให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นอย่างเป็นรูปธรรมทั่วทั้งองค์กร จนนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
นอกจากนี้ บริษัทส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับมีความสามารถในการเรียนรู้ สร้างสรรค์ และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง เพื่อเสริมสร้างศักยภาพในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงและสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร โดยมีการส่งเสริมการเรียนรู้ข้ามสายงาน (Cross-functional Learning) ผ่านระบบ KM Website ซึ่งเป็นพื้นที่ให้พนักงานจากหลากหลายสายงานสามารถเข้าถึงและศึกษาหาความรู้ของหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อนำไปสู่การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมุ่งหวังให้เกิดคุณภาพงานที่ดีขึ้น (Quality) เพิ่มผลิตภาพ (Productivity) และเพื่อเพิ่มความพึงพอใจให้แก่ลูกค้า (Customer Satisfaction)
ทั้งนี้ การพัฒนาศักยภาพและการส่งเสริมความรู้ให้แก่พนักงานช่วยให้พนักงานมีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และทักษะในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น รวมถึงได้เรียนรู้เทคโนโลยีหรือกระบวนการใหม่ ๆ ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ส่งผลให้พนักงานมีความมั่นใจในการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้น เพิ่มโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ และความตระหนักถึงคุณค่าและบทบาทของตนเองในฐานะเป็นส่วนสำคัญในองค์กร อันนำไปสู่การเสริมสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร อีกทั้ง การพัฒนาบุคลากรยังช่วยให้บริษัทมีความสามารถในการรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ และปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมหรือเทคโนโลยี ลดอัตราการลาออก ลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ และช่วยลดต้นทุนในระยะยาวจากความผิดพลาดในการทำงาน ซึ่งการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยสนับสนุนการดำเนินธุรกิจและสร้างความยั่งยืนให้องค์กรในระยะยาว
วัฒนธรรมองค์กร
ในปี 2568 บริษัทยังคงยึดมั่นดำเนินกิจกรรมภายใต้วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหัวใจสำคัญในการสร้างเป้าหมายของบริษัทให้เป็นภาพใหญ่ที่เป็นอันหนึ่งอันเดียว และนำทางให้พนักงานทุกคนมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน รวมถึงเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน บริษัทสร้างวัฒนธรรมองค์กร S A C T L ซึ่งเป็นแนวทางสำคัญในการดำเนินงานครอบคลุมทั้งเรื่องจิตสำนึกความปลอดภัย (Safety Awareness) ความรับผิดชอบในงาน (Accountability) จิตสำนึกการให้บริการ (Customer Oriented) การทำงานเป็นทีม (Teamwork) และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Learning) ดังนี้
"สร้างจิตสำนึกความปลอดภัย ใส่ใจในงาน ให้บริการยอดเยี่ยม เปี่ยมด้วยทีมเวิร์ค เป็นเลิศเรื่องความรู้"
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยหลักการ S A C T L นี้ ช่วยส่งเสริมให้บุคลากรมีการรับรู้และรักษาความปลอดภัย รับผิดชอบต่องาน ให้บริการที่ดีแก่ลูกค้า ทำงานร่วมกับทีมอย่างมี ประสิทธิภาพ และเรียนรู้พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องเพื่อความเป็นมืออาชีพที่ดีขึ้นไปในบริษัท
บริษัทมุ่งมั่นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยจัดตั้ง iCulture Team ซึ่งประกอบด้วยตัวแทนจากแต่ละหน่วยงาน ทำหน้าที่เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อน สื่อสารและกระตุ้นให้พนักงานจากทุกหน่วยงานมีการร่วมกิจกรรมด้านวัฒนธรรมองค์กรอย่างสร้างสรรค์ ทั้งนี้ iCulture Team มีการประชุมหารือและรับข้อคิดเห็นทุกสองเดือน เพื่อแลกเปลี่ยนมุมมองและพัฒนากิจกรรมให้สอดคล้องกับบริบทการทำงานของพนักงานในแต่ละหน่วยงาน ผ่านกิจกรรมหลากหลาย เช่น กิจกรรม S A C T L in Action ซึ่งดำเนินการร่วมกับหัวหน้างานในการกำหนดพฤติกรรมพึงประสงค์ของการทำงานให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร และสื่อสารประชาสัมพันธ์ผ่านคู่มือการดำเนินงาน พร้อมจัดหลักสูตร BEM Culture Role Model ให้กับกลุ่มหัวหน้างาน เพื่อให้เกิดเป็นต้นแบบที่ดีภายในบริษัท รวมถึงหลักสูตร S A C T L in you เพื่อให้ความรู้และส่งเสริมพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ในด้านการสื่อสาร บริษัทยังใช้ช่องทางที่หลากหลายเพื่อให้เข้าถึงพนักงานทุกกลุ่ม เช่น โปสเตอร์ S A C T L talk by Leader สื่อประชาสัมพันธ์ภายในองค์กร รายการ HR4U Channel 2 รายการ ได้แก่ “1 คำถาม 3วิไหวป่ะ?” เพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับ S A C T L และรายการ “พี่เนิร์ดเจอนั่น น้องโน้ต’s Journey” เพื่อสื่อสารพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
นอกจากนี้ บริษัทยังสร้างเสริมการเรียนรู้ผ่านกิจกรรมเกมทั้งรูปแบบออนไลน์และออนไซต์ให้ครอบคลุมพนักงานทุกกลุ่มและพื้นที่ตลอดปี พร้อมทั้งจัดให้มีการประเมินวัฒนธรรม S A C T L ทั่วทั้งองค์กร เพื่อนำผลการประเมินไปวางแผนการสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะสมกับกลุ่มพนักงานและแผนกลยุทธ์ของบริษัทในระยะต่อไป ตามสายงาน ทั้งนี้ บริษัทได้นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System : PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อส่งเสริมให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง และสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนในเกณฑ์การประเมินอย่างโปร่งใส การประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย การพิจารณาผลการปฏิบัติงานและผลสำเร็จของงานตามตัวชี้วัด (KPIs) ซึ่งใช้หลักการตั้งเป้าหมายตัวชี้วัดตามหลักการ SMART ครอบคลุมทั้งความสามารถหลัก ความสามารถด้านบริหารจัดการ และความสามารถตามตำแหน่งงาน โดยได้ผนวกวัฒนธรรมองค์กร S A C T L เป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์การประเมิน เพื่อให้พนักงานเข้าใจแนวทางการพัฒนาศักยภาพที่สอดคล้องตามวัฒนธรรมองค์กร ระดับการทำงาน และสายงานของตนอย่างชัดเจน ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานจะถูกจัดระดับ โดยมีการกำหนดระดับผลการปฏิบัติงานออกเป็น 5 ระดับ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงและพัฒนา ดังนี้
การรับรู้วัฒนธรรมองค์กร
บริษัทมีการสำรวจการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อประเมินระดับการรับรู้ ความเข้าใจ และการนำวัฒนธรรมองค์กรไปปฏิบัติ โดยกำหนดเป้าหมายให้พนักงานเข้าร่วมตอบแบบสำรวจการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรของพนักงานไม่น้อยกว่า 85% และกำหนดเป้าหมายระดับคะแนนการรับรู้ เข้าใจ การปฏิบัติตนด้านวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานไม่น้อยกว่า 85%
ในปี 2568 พนักงานเข้าร่วมตอบแบบสำรวจการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรของพนักงานคิดเป็น 86.42% ขณะที่ระดับคะแนนการรับรู้ ความเข้าใจ และการปฏิบัติตนด้านวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานอยู่ที่ 93.80% ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
ในปี 2568
พนักงานเข้าร่วมตอบแบบสำรวจการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรของพนักงานคิดเป็น 86.42% ขณะที่ระดับคะแนนการรับรู้ ความเข้าใจ และการปฏิบัติตนด้านวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานอยู่ที่ 93.80% ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
คะแนนการรับรู้ ความเข้าใจ และการปฏิบัติตนด้านวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานและหัวหน้างาน
ผู้ตอบแบบสำรวจ
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
บริษัทประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานปีละ 1 ครั้ง โดยใช้การประเมินแบบ 90 องศา จากผู้บังคับบัญชา ตามสายงาน ทั้งนี้ บริษัทได้นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System : PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อส่งเสริมให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง และสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนในเกณฑ์การประเมินอย่างโปร่งใส การประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย การพิจารณาผลการปฏิบัติงานและผลสำเร็จของงานตามตัวชี้วัด (KPIs) ซึ่งใช้หลักการตั้งเป้าหมายตัวชี้วัดตามหลักการ SMART ครอบคลุมทั้งความสามารถหลัก ความสามารถด้านบริหารจัดการ และความสามารถตามตำแหน่งงาน โดยได้ผนวกวัฒนธรรมองค์กร S A C T L เป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์การประเมิน เพื่อให้พนักงานเข้าใจแนวทางการพัฒนาศักยภาพที่สอดคล้องตามวัฒนธรรมองค์กร ระดับการทำงาน และสายงานของตนอย่างชัดเจน ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานจะถูกจัดระดับ โดยมีการกำหนดระดับผลการปฏิบัติงานออกเป็น 5 ระดับ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงและพัฒนา ดังนี้
โดดเด่น
สูงกว่าเป้าหมาย/มาตรฐาน
ตามเป้าหมาย/มาตรฐาน
ต้องปรับปรุง
ยอมรับไม่ได้
ทั้งนี้ ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน นอกจากจะนำมาใช้ในการวิเคราะห์และกำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรภายใต้กรอบ “Academy Framework” แล้ว บริษัทยังนำผลการประเมินดังกล่าวไปใช้ประกอบการพิจารณากำหนดค่าตอบแทน เช่น การปรับเงินเดือนและการจ่ายโบนัสประจำปี เพื่อสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน และเสริมสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานให้แก่พนักงานอีกด้วย
นอกจากนี้ สำหรับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานในระดับ “ยอมรับไม่ได้ หรือมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานต้องพัฒนาปรับปรุง” บริษัทได้กำหนดแนวทางการพัฒนาเป็นการเฉพาะรายบุคคล โดยกำหนดให้พนักงานจัดทำแผนพัฒนาปรับปรุงผลการปฏิบัติงานร่วมกับผู้บังคับบัญชา เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการปฏิบัติงานให้มีผลงานอยู่ในระดับที่ดีขึ้น
การดึงดูดและรักษาบุคลากร
บริษัทให้ความสำคัญกับการดึงดูดและรักษาบุคลากรในระยะยาว โดยได้ประเมินความเสี่ยงด้านการบริหารจัดการและการปฏิบัติงาน และพบประเด็นความเสี่ยงด้านคุณภาพของบุคลากร รวมถึงอัตรากำลังพนักงานไม่เพียงพอต่อการขยายตัวของธุรกิจ บริษัทจึงกำหนดมาตรการบริหารจัดการความเสี่ยง โดยมุ่งมั่นที่จะรักษาบุคลากรที่มีความสามารถควบคู่กับการดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพ เพื่อรองรับการเติบโตทางธุรกิจ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาความสามารถในการแข่งขันและสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้ บริษัทได้จัดทำนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง การบริหารความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path Management) เพื่อใช้เป็นแนวทางการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องยึดถือเป็นแนวทางปฏิบัติ ภายใต้นโยบายในการพัฒนาองค์กรสู่ความสำเร็จเพื่อการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2568
ทั้งนี้ สายงานทรัพยากรมนุษย์และองค์กรร่วมกับสายงานต้นสังกัดทำหน้าที่วิเคราะห์ความต้องการด้านอัตรากำลัง และกำหนดขีดความสามารถ เพื่อให้การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของบริษัทควบคู่กับการบริหารกำลังคน บริษัทให้ความสำคัญกับการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เคารพในความแตกต่างทางศาสนา โดยกำหนดแนวปฏิบัติรองรับให้มีวันหยุดทางศาสนา และจัดพื้นที่อำนวยความสะดวกให้พนักงานสามารถปฏิบัติศาสนกิจได้ตามความเหมาะสม รวมถึงประกาศนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนในการห้ามเลือกปฏิบัติโดยอิงจากสัญชาติ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สภาพร่างกาย และรสนิยมทางเพศ เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ยอมรับความหลากหลายและเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนสามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่ เพื่อเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรในระยะยาว
บริษัทให้ความเคารพถึงความเสมอภาคของบุคคลทุกกลุ่ม และได้ดำเนินนโยบายการจ้างงานคนพิการเพื่อสร้างความเท่าเทียมทางอาชีพ โดยมีเป้าหมายให้คนพิการมีงานทำ มีอาชีพ มีรายได้ที่เหมาะสม และสามารถพึ่งพาตนเองได้อย่างยั่งยืน ทั้งนี้ ในปี 2568 บริษัทมีการจ้างงานผู้พิการมูลนิธิออทิสติกไทย ชมรมแบ่งปันเพื่อเด็กสติปัญญา และสมาคมสมาพันธ์แรงงานคนพิการแห่งประเทศไทย รวมจำนวน 39 คน
ในด้านการรักษาบุคลากร บริษัทส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ สนับสนุนสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงาน และให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการทำงาน โดยมุ่งเน้นให้พนักงานลดชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา สนับสนุนค่าตอบแทนพนักงานอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม รวมถึงเปิดโอกาสให้พนักงานทุกช่วงวัยสามารถเติบโตในสายอาชีพ โดยให้พนักงานสามารถมีการโอนย้ายไปยังตำแหน่งที่เหมาะสมในหน่วยงานอื่นภายในบริษัท ตามความรู้ ความสามารถ และทักษะของพนักงาน ในปี 2568 มีการโอนย้ายและแต่งตั้งพนักงานผ่านการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร จำนวน 62 คน คิดเป็น 21.31% ของตำแหน่งว่างที่ถูกทดแทนด้วยบุคลากรภายใน
นอกจากนี้ บริษัทสนับสนุนให้พนักงานทุกคนมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) โดยได้ดำเนินการจัดทำและทบทวนเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) อย่างต่อเนื่องในทุกกลุ่มงาน ทั้งเพศชายและหญิง รวมถึงการเตรียมความพร้อมและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงและผู้สืบทอดตำแหน่ง (Talent & Succession Management) ผ่านการพัฒนาความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จำเป็นตามตำแหน่งงาน ในปี 2568 มีพนักงานที่ได้รับการเลื่อนระดับ จำนวน 210 คน เป็นพนักงานชาย 119 คน พนักงานหญิง 91 คน คิดเป็นสัดส่วน พนักงานชาย 56.67% ต่อพนักงานหญิง 43.33%
และในปี 2568 บริษัทเปิดโอกาสให้นักศึกษาและเยาวชนจากโรงเรียนรายรอบเส้นทางรถไฟฟ้า เข้าร่วมโครงการ BEM NEW HORIZONS ต่อเนื่องเป็นปีที่ 2 อันเป็นการสนับสนุนให้เยาวชนได้เรียนรู้การทำงานจริงของเจ้าหน้าที่สถานีรถไฟฟ้ามหานคร สายเฉลิมรัชมงคล (รถไฟฟ้า MRT สายสีน้ำเงิน) อันเป็นการสนับสนุนการต่อยอดทางการศึกษาและอาชีพในอนาคต โดยมีอาสาสมัครเยาวชนเข้าร่วม จำนวน 30 คน นอกจากนี้ บริษัทยังเปิดรับนักศึกษาระดับปริญญาตรีจากทุกสถาบันการศึกษาและสาขาวิชาเข้ารับการทดลองฝึกปฏิบัติงาน เพื่อเสริมสร้างทักษะและความรู้ด้านการทำงานให้เกิดความปลอดภัย มีนักศึกษาเข้าทดลองฝึกปฏิบัติงาน จำนวน 22 คน ถือเป็นจุดเริ่มต้นในการสร้างความผูกพันและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพเข้ามามีส่วนร่วม และต่อยอดอาชีพในฐานะพนักงานประจำ ซึ่งเป็นการสร้างความยั่งยืนด้านบุคลากรของบริษัท
จำนวนการจ้างงานใหม่ทั้งหมด
สัดส่วนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนระดับ
พนักงานชาย
พนักงานหญิง
สวัสดิการ การดูแลคุณภาพชีวิต และสภาพการทำงานของพนักงาน
บริษัทมุ่งมั่นดูแลคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน สร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานที่ดีและจัดสวัสดิการที่เหมาะสมบนพื้นฐานของสิทธิมนุษยชนและสิทธิแรงงาน และมากกว่ากฎหมายแรงงานที่กำหนดไว้ เพื่อให้สามารถแข่งขันธุรกิจในอุตสาหกรรมประเภทเดียวกันได้ ทั้งนี้ บริษัทจัดให้มีสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่คลอบคลุม อาทิ โบนัส ประกันชีวิตและประกันอุบัติเหตุ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพประจำปี สวัสดิการเครื่องแบบพนักงาน หอพักพนักงานสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานกะดึก นอกจากนี้ บริษัทให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพใจของพนักงาน โดยจัดให้มีห้องพยาบาลครอบคลุมทุกพื้นที่ เพื่อให้พนักงานเข้ารับการรักษาอาการเจ็บป่วยและปรึกษาปัญหาสุขภาพต่าง ๆ เบื้องต้น รวมถึงการบริการ Telemedicine ห้องออกกำลังกาย และการดูแลสุขภาพจิตของพนักงาน โดยเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเข้าถึงการปรึกษาสุขภาพจิตกับนักจิตวิทยาผ่านช่องทางออนไลน์ ตลอดจนกิจกรรมด้าน CSR ที่ให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการทำประโยชน์เพื่อสังคม อันเป็นการส่งเสริมความสมดุลระหว่างการทำงานและคุณภาพชีวิต
นอกจากนี้ บริษัทยังเล็งเห็นความสำคัญของสถาบันครอบครัวของพนักงาน โดยจัดให้มีสวัสดิการเพิ่มเติมเพื่อสนับสนุนความมั่นคงของครอบครัว อาทิ สวัสดิการงานมงคลสมรส เงินรับขวัญสำหรับบุตรแรกเกิดซึ่งสามารถใช้สิทธิได้ทั้งพนักงานหญิงและชาย พื้นที่สำหรับปั๊มน้ำนมให้บุตร รวมถึงส่วนลดค่ารักษาพยาบาลแก่พนักงานและครอบครัว โดยร่วมมือกับโรงพยาบาลพันธมิตร อาทิ โรงพยาบาลพระรามเก้า โรงพยาบาลเกษมราษฎร์ โรงพยาบาลสินแพทย์ และโรงพยาบาลปิยะเวท ตลอดจน สวัสดิการฌาปนกิจสำหรับครอบครัวของพนักงาน
ขณะเดียวกัน บริษัทมีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ ซึ่งมาจากการเลือกตั้งของพนักงาน เพื่อเป็นกลไกในการสะท้อนความคิดเห็นและความต้องการด้านสวัสดิการของพนักงานอย่างเหมาะสม พร้อมทั้งส่งเสริมการจัดตั้งชมรมต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนกิจกรรมด้านกีฬา สันทนาการ และส่งเสริมสุขภาพพลานามัยที่ดีของพนักงาน ตลอดจนเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีและวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดความสามัคคีและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
ความผูกพันและความสุขของพนักงาน
บริษัทจัดกิจกรรมและสวัสดิการเพื่อสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งในระดับหน่วยงานและระดับองค์กร เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจ ความสัมพันธ์อันดี และความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร ผ่านกิจกรรม Happy unit Onsite ซึ่งเป็นการพบปะพนักงานในพื้นที่ปฏิบัติงาน เพื่อสื่อสารสวัสดิการและทิศทางการดำเนินงานของบริษัท รวมถึงเปิดโอกาสให้พนักงานสะท้อนข้อเสนอแนะและข้อห่วงกังวลต่าง ๆ และกิจกรรม Happy unit Online ซึ่งเป็นการให้ความรู้กับพนักงานผ่านการตอบคำถามชิงรางวัล เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำความเข้าใจสิทธิสวัสดิการและวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องตลอดปี อันเป็นการเสริมสร้างการเรียนรู้ ความเข้าใจและความผูกพัน ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์อันดีและรับข้อห่วงกังวลของพนักงาน สำหรับบริษัทย่อย บริษัทได้จัดกิจกรรม Happy Line Together เป็นประจำทุกสิ้นเดือน เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานจากหลากหลายสถานที่ปฏิบัติงานได้ร่วมทำกิจกรรมและสร้างปฏิสัมพันธ์ร่วมกันผ่านกิจกรรมสันทนาการและการเล่นเกมชิงรางวัล อาทิ Fit & Firm BMN Challenge นับก้าวสร้างบุญ และรวมพลมื้อสุขสันต์ ซึ่งมีส่วนช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
ทั้งนี้ บริษัทจัดให้มีการสำรวจความผูกพันและความสุขของพนักงานอย่างสม่ำเสมอทุกปี เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการดูแลที่ดี สามารถเติบโตร่วมกันไปกับบริษัทได้ในระยะยาว โดยผลการสำรวจจะถูกนำเสนอต่อคณะประชุม HRS Weekly Meeting เพื่อร่วมกันพิจารณาและกำหนดแนวทางในการสร้างความผูกพัน ความพึงพอใจ ความเป็นอยู่ที่ดีและความสุข ให้กับพนักงานต่อไป
ในปี 2568
บริษัทสำรวจความผูกพันและความสุขของพนักงาน (Employee Engagement and Happiness) โดยมีพนักงานของบริษัทให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามผ่านระบบออนไลน์คิดเป็น 85.09% ซึ่งโครงสร้างคำถามประกอบด้วย 5 ประเด็น ได้แก่ ความผูกพันของพนักงาน ความพึงพอใจ ดัชนีชี้วัดความภักดีและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ระดับความสุขในการทำงานของพนักงานและสุขภาวะ และมีพนักงานของธุรกิจบริษัทย่อยให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามผ่านระบบออนไลน์คิดเป็น 95% โดยโครงสร้างคำถามประกอบด้วย 4 ประเด็น ได้แก่ ความสุขของพนักงาน ความคาดหวังส่วนบุคคล ความรับผิดชอบในงาน และบรรยากาศในการทำงาน ซึ่งในภาพรวม พนักงานขององค์กรให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามคิดเป็น 85.71% ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ไม่น้อยกว่า 85% โดยในการสำรวจมีการประเมินประเด็นต่าง ๆ ดังนี้
ผลการสำรวจความผูกพันและความสุขของพนักงาน ประจำปี 2568
พบว่า พนักงานมีความผูกพันและความสุขขององค์กรโดยรวม 75.82% ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ไม่น้อยกว่า 75% โดยพนักงานบริษัทมีความผูกพันและความสุข 75.21% และพนักงานบริษัทย่อยมีความผูกพันและความสุข 84% ทั้งนี้ ในการสำรวจความผูกพันและความสุขของพนักงานที่มีต่อบริษัทแต่ละปีจะถูกนำมาวิเคราะห์แนวโน้มของระดับความผูกพันและความสุข พร้อมพิจารณาปัจจัยที่ส่งผลต่อคะแนน และนำผลการประเมินไปใช้ประกอบการจัดทำโครงการต่าง ๆ ในการปรับปรุงแนวทางการดูแลพนักงานในปีถัดไป อันจะช่วยเสริมสร้างความผูกพันและความสุขของพนักงานที่มีต่อองค์กรให้มากขึ้น ส่งผลให้พนักงานปฏิบัติงานด้วยความทุ่มเทและมีความพึงพอใจที่ดี เช่น การทบทวนกระบวนการทำงานที่ซ้ำซ้อน การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน การปรับการแต่งกายและภาพลักษณ์ของพนักงานในระดับปฏิบัติการ เป็นต้น
ทั้งนี้ บริษัทได้นำผลการสำรวจรวมถึงแนวทางการพัฒนา มาสื่อสารให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรได้รับทราบผ่านช่องทางต่าง ๆ อาทิ การสื่อสารผ่านอีเมล การสื่อสารผ่านสายงานจากผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ งานทรัพยากรมนุษย์และองค์กร
นอกจากนี้ ในปี 2568 อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด และอัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจอยู่ที่ 3.34% และ 2.42% ตามลำดับ ซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ไม่เกิน 5%
| ดัชนีชี้วัดผลการดำเนินงาน | ผลการดำเนินงานปี 2568 | เป้าหมายปี 2568 |
|---|---|---|
| ความผูกพันและความสุขของพนักงานของธุรกิจทางพิเศษและธุรกิจระบบราง (%) | 75.21 | ≥75 |
|
74.67 | ≥75 |
|
78.70 | ≥75 |
|
75.36 | ≥75 |
|
74.67 | ≥75 |
|
75.54 | ≥75 |
| ความผูกพันและความสุขของพนักงานของธุรกิจพัฒนาเชิงพาณิชย์ (%) | 84.00 | ≥75 |
|
89.00 | ≥75 |
|
78.00 | ≥75 |
|
77.00 | ≥75 |
|
80.00 | ≥75 |
| ดัชนีชี้วัดผลการดำเนินงาน | ผลการดำเนินงานปี 2568 | เป้าหมายปี 2568 |
|---|---|---|
| อัตราการลาออกของพนักงาน | ||
|
3.34 | ≤5 |
|
2.42 | ≤5 |
การพัฒนาบุคลากรตามมาตรฐานวิชาชีพ
บริษัทตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่ถูกต้องตามมาตรฐานการทำงานที่มีความปลอดภัย และเป็นไปตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง บริษัทจึงดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากรตามมาตรฐานวิชาชีพเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความรู้ตามมาตรฐานวิชาชีพและมีใบอนุญาตประกอบวิชาชีพสาขาต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในองค์กร
ทั้งนี้ บริษัทได้จัดทำแนวทางการบริหารใบอนุญาตประเภทต่าง ๆ โดยรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับมาตรฐานวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง พร้อมจัดทำเอกสารสนับสนุนเกี่ยวกับมาตรฐานวิชาชีพ และกำหนดตำแหน่งที่จำเป็นต้องมีใบอนุญาตประกอบวิชาชีพโดยใช้ตารางไขว้ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ (Professional License Matrix) เพื่อให้ผู้ที่เกี่ยวข้องสามารถติดตามและตรวจสอบได้ว่าตำแหน่งใดต้องได้รับใบอนุญาต หรือดำเนินการต่อใบอนุญาตต่าง ๆ จากทะเบียนใบอนุญาตประกอบวิชาชีพ ทั้งนี้ พนักงานสามารถตรวจสอบคุณสมบัติและขั้นตอนการปฏิบัติได้ในเอกสารคำสั่งปฏิบัติงาน เรื่อง การออกใบอนุญาตปฏิบัติหน้าที่ และพนักงานที่ขอรับการขึ้นทะเบียนตามมาตรฐานวิชาชีพ สามารถขอรับการพัฒนาศักยภาพเพิ่มเติมตามมาตรฐานวิชาชีพดังกล่าว ซึ่งช่วยสนับสนุนให้พนักงานที่ได้รับมาตรฐานวิชาชีพมีโอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพได้อย่างเป็นระบบ
ในปี 2568
บริษัทได้ทบทวน ประเมิน และติดตามผลการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรตามมาตรฐานวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้บริษัทมีหลักสูตรที่จำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อพนักงานจำนวน 17 หลักสูตร โดยเป็นหลักสูตรใหม่จำนวน 2 หลักสูตร และมีพนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมจำนวนรวมทั้งสิ้น 535 คน ซึ่งช่วยสนับสนุนการลดความเสี่ยงจากการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง
หลักสูตรที่จำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน
พนักงานเข้าร่วมการฝึกอบรมจำนวนรวมทั้งสิ้น
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
บริษัทให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพและเสริมสร้างความรู้แก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งเน้นการพัฒนาแบบองค์รวมควบคู่กับการพัฒนาทักษะเฉพาะที่สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่ในแต่ละระดับงาน รวมถึงการส่งเสริมการบริหารจัดการความรู้ภายในบริษัทและการพัฒนาทักษะด้าน Soft Skill ที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสาร การให้ความคิดเห็น และสะท้อนผลการปฏิบัติงาน เพื่อสนับสนุนให้พนักงานสามารถส่งมอบงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สำหรับหลักสูตรการพัฒนาพนักงาน บริษัทมีการกำหนดให้สอดคล้องกับนโยบายของบริษัทที่มุ่งเน้นการพัฒนาความสามารถด้านการบริหารจัดการ โดยเฉพาะด้านคุณภาพงานและความปลอดภัย รวมถึงการส่งเสริมพฤติกรรมที่สะท้อนวัฒนธรรมองค์กร (S A C T L)
ในปี 2568
ในปี 2568 บริษัทได้จัดให้มีหลักสูตรฝึกอบรมที่หลากหลายครอบคลุมให้กับผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ ผ่านรูปแบบและช่องทางที่เหมาะสม รวมมากกว่า 600 หลักสูตร โดยกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมที่ 40 ชั่วโมงต่อคนต่อปี หรือเทียบเท่าจำนวนวันฝึกอบรม 5 วันต่อคนต่อปี
รวมมากกว่า
จากผลการดำเนินงานพบว่า พนักงานมีชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ย 61.40 ชั่วโมงต่อคนต่อปี หรือมีจำนวนวันฝึกอบรม 7.68 วันต่อคนต่อปี ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายที่วางไว้ และเมื่อพิจารณาจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ยจำแนกตามเพศ พบว่าเพศชายมีจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ย 72.54 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และเพศหญิงมีจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ย 53.94 ชั่วโมงต่อคนต่อปี
นอกจากนี้ บริษัทได้ดำเนินการประเมินผลหลังการฝึกอบรม โดยมีการเข้าร่วมอบรมและ/หรือการสอบผ่านตามเกณฑ์ที่กำหนดในแต่ละหลักสูตร เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีความรู้และมีทักษะเพิ่มขึ้น รวมถึงการประเมินความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม โดยในปี 2568 พบว่าค่าเฉลี่ยความพึงพอใจอยู่ในระดับดีมาก คิดเป็น 97.40% ซึ่งส่งผลให้ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อบริษัท และความพึงพอใจในความสามารถในการปฏิบัติงานดีขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา
ข้อมูลการฝึกอบรมพนักงานปี 2568
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ย
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรม
จำนวนวันฝึกอบรม
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ยเพศชาย
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมโดยเฉลี่ยเพศหญิง
ตัวอย่างหลักสูตรการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาศักยภาพบุคลากรของบริษัท (บริษัทและบริษัทย่อย) ปี 2568
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่พนักงานใหม่เพื่อเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท อันเป็นการช่วยสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement) และส่งเสริมความสุขในการทำงาน ซึ่งนำไปสู่อัตราการลาออกที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่พนักงาน เพื่อเสริมสร้างความรู้ในการใช้ทรัพยากรและพลังงานอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมพฤติกรรมความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม และสร้างความภาคภูมิใจในการมีส่วนร่วมดูแลสิ่งแวดล้อม อันเป็นส่วนสำคัญในการช่วยลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมและค่าใช้จ่ายของบริษัท รวมถึงสนับสนุนให้บริษัทได้รับรางวัล Green Office ระดับดีเยี่ยม (G-ทอง)
นอกจากนี้ บริษัทยังดำเนินโครงการพัฒนาสมรรถนะการบริหารสำหรับผู้บริหาร เพื่อเสริมสร้างความรู้และความสามารถ และทักษะด้านการบริหารบุคลากร รวมถึงการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายตามทิศทางที่กำหนดไว้ ได้แก่
ตัวอย่างหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหาร ปี 2568
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่ผู้บริหารระดับกลาง (ผู้จัดการส่วน) เข้าร่วมกิจกรรมการเรียนรู้ด้าน StrengthsFinder® ได้แก่ StrengthsFinder® Mindset, Main 4 Theme and 34 StrengthsFinder®, Ignite My Own Strengths, Expanding Your Strengths และ Execute Your Strengths เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจในจุดแข็งของตนเองและการพัฒนาศักยภาพด้านภาวะผู้นำ การบริหารทีมงาน และการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ อันเป็นการสนับสนุนให้บริษัทมีผู้บริหารที่มีศักยภาพ พร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุพันธกิจ และเสริมสร้างความต่อเนื่องในการพัฒนาผู้นำขององค์กรในระยะยาว
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่ผู้บริหารระดับสูงในคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจด้านความปลอดภัยในการทำงาน และส่งเสริมการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยเพื่อลดความเสี่ยงจากอุบัติเหตุ รวมถึงสามารถดูแลตนเองและเพื่อนร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันเป็นส่วนสำคัญในการเสริมสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ลดอุบัติเหตุและค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาล ตลอดจนปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่ผู้บริหารระดับสูงระดับผู้อำนวยการหรือเทียบเท่าขึ้นไป ครอบคลุมเนื้อหาเกี่ยวกับสถานการณ์และการบริหารความเสี่ยงด้านความมั่นคงปลอดภัยไซเบอร์ บทบาทของผู้บริหารในการกำกับดูแลและกำหนดกลยุทธ์ ความต่อเนื่องทางธุรกิจ การตอบสนองต่อเหตุการณ์ รวมถึงวัฒนธรรมด้านความเสี่ยงและปัจจัยด้านบุคคล เพื่อเสริมสร้างความตระหนักรู้และความเข้าใจด้านความมั่นคงปลอดภัยไซเบอร์ อันเป็นส่วนสำคัญในการลดความเสี่ยงและความสูญเสียจากการถูกโจมตีทางไซเบอร์ พร้อมทั้งเสริมสร้างความเชื่อมั่นให้แก่ผู้มีส่วนได้เสียและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศอย่างต่อเนื่อง
เป็นหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้แก่ผู้บริหารระดับปฏิบัติการของ BMN (ผู้จัดการแผนก) เพื่อเสริมสร้างความตระหนักรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับกลไกการป้องกันการทุจริตและการควบคุมภายใน รวมถึงสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการกำหนดนโยบาย แนวทางการปฏิบัติงาน และเป็นแบบอย่างด้านจริยธรรมและความโปร่งใสในองค์กร อันเป็นส่วนสำคัญในการลดความเสี่ยงด้านการเงินและชื่อเสียงของบริษัท พร้อมทั้งเสริมสร้างความเชื่อมั่นให้แก่ผู้มีส่วนได้เสีย และยกระดับการกำกับดูแลกิจการที่ดีและธรรมาภิบาลขององค์กรอย่างต่อเนื่อง
